Денис Овчаров – Обыск – признак успеха. Реальная практика (страница 5)
В качестве примера приведу компанию ДТЭК, ей сложно выстраивать такую модель, но при этом она к ней готова, потому что сама компания ДТЭК – международная, структурированная, в ней много рабочих мест, возглавляет компанию Ринат Ахметов. Компания чувствительна к шлейфу своего учредителя.
Структурирование бизнеса начинается с понимания того, что в первую очередь поможет бизнесу – электорат или репутация компании. Дальше имущество – какие есть активы у компании и кому они принадлежат, как и на кого они оформлены. Потому что на сегодняшний день недостаточно просто оформить имущество на предыдущую жену и думать, что тебя уголовное производство не коснется. В действующее законодательство недавно были внесены существенные изменения. Появилось такое понятие как спецконфискация имущества третьих лиц, которые недобросовестно это имущество приобрели. Грубо говоря, если имущество оформлено на тещу или жену, то это не остановит правоохранительные органы от ареста этого имущества.
Арестовать можно все что угодно. Вопрос в том, как этот арест снять. Снять арест с имущества третьей стороны, на которую кто-то что-то оформил, чтобы снять с себя ответственность, крайне сложно. В своих процессах нужно использовать добросовестные третьи стороны, которые в дальнейшем в случае рисков могут обратиться с требованиями о снятии ареста с имущества. В идеале компанию следует правильно структурировать в момент создания бизнеса, но это обычно делают те бизнесмены, которые уже имели опыт уголовного преследования.
Но как правило, запрос на структурирование появляется тогда, когда возникла проблема уголовного преследования. Когда дело еще только в начальной фазе, но компания уже оценивает риски – а можем ли мы сейчас структурировать наш бизнес, чтобы пришедшее к нам маски-шоу затронуло только один актив? Но такие вещи надо делать вовремя. За два месяца до активной фазы уголовного производства структурировать бизнес таким образом, чтобы к тебе пришли и ничего не забрали, невозможно. Потери будут однозначно. Вопрос только в том, повлияют ли эти потери на производительность компании или нет.
В следующей Главе я продолжу тему обеспечения безопасности и расскажу, какую роль в этом играет подбор персонала.
Глава 8. Защита персонала: Подбор
О безопасности и возможных рисках надо задумываться еще на этапе создания компании или ее реорганизации. Сейчас 2019 год, и какими будут риски в 2020-м, мы можем пока только догадываться. Но они однозначно будут. Готовить же бизнес надо к актуальным рискам. Если сейчас риск – неоправданный арест имущества: товара, техники, материалов и оборудования, изъятых во время обыска, то, возможно, через 3—4 года в результате судебных реформ это уже не будет проблемой.
Постоянным будет лишь риск ухода персонала в случае уголовного преследования. И во многих бизнес-процессах защита персонала идет в приоритете по сравнению с защитой имущества компании. А защищаем мы персонал через тренинги, внутреннее обучение и подбор. Персонал, чувствующий себя защищенно, будет максимально лоялен компании, что очень важно в рамках риска уголовного преследования. Зачастую нелояльный персонал очень быстро переходит на сторону врага, особенно когда в компании отсутствует система подготовки персонала к всевозможным следственным действиям.
Следственные действия – это допросы, обыск, опросы, неформальное общение и др. Поэтому вопрос подбора персонала и подготовки будет актуален в деле минимизации рисков в ближайшие 10—15 лет. Сотрудники часто являются точкой входа в компанию. Если сотрудник совершил какое-либо правонарушение, то правоохранители придут с обыском по месту его работы: там, скорее всего, находится носитель информации, подтверждающий его противоправную деятельность. Это его компьютер, планшет, телефон, записи.
Еще недавно точкой входа в IT-бизнесы была статья 361—1 УПК Украины (Создание с целью использования, распространения или сбыта вредоносных программных либо технических средств, а также их распространение или сбыт) или в простонародье хакерство. Это когда человек на работе программист, а дома хакер. И когда он в нерабочее время создает что-то нехорошее и об этом знают правоохранители, они приходят с обыском и к нему домой, и по месту работы, потому что предполагают, что свои противоправные действия он мог совершать в том числе и на рабочем месте.
В моей практике были случаи и хакерства, и даже случай, когда ІТ-шник занимался распространением и употреблением наркотических веществ, и это была достаточно весомая точка входа в компанию, уголовная статья. Решения об обыске сейчас находятся в открытом доступе и если общественности станет известно об обыске в известной компании на предмет наркотиков, то ей будет нанесен репутационный ущерб.
Именно поэтому в теме защиты персонала я делаю акцент на том, что подготовка к уголовному преследованию начинается с тщательного подбора персонала. При закрытии вакансий следует учитывать биографию каждого кандидата. Его необходимо проверить по всевозможным базам данных, дать пройти полиграф, который с большой вероятностью покажет, есть ли сомнительные моменты в биографии человека, какие у него есть связи. Законодательно применение полиграфа урегулировано, его применяют при приеме на работу в НАБУ и в налоговую службу. Если потенциальный кандидат не дает согласия на прохождение полиграфа, то скорее всего, ему есть что скрывать. Не стоит такого брать на работу.
При закрытии вакансии следует очень внимательно смотреть на окружение потенциального сотрудника, шлейф и лояльность, на ряду с профессиональными качествами. Зачастую работодатель смотрит на профессиональные качества и навыки, потом на морально-этические, а на шлейф и связи вовсе не обращает внимания, потому что «у нас на рынке дефицит кадров, выбираем из того, что есть».
Это та проблема, я считаю, которую будет очень сложно в Украине решать в ближайшее время. Но именно на персонале строится первичная безопасность. Вы можете бесконечно проводить в компании антикоррупционные тренинги и внедрять комплайенс-процедуры, но если вы взяли неблагонадежного сотрудника, то вам не удастся его перевоспитать, он никогда не станет лояльным сотрудником.
Уголовное преследование строится на том, чтобы склонить нужного человека на свою сторону. Иногда правоохранительные органы идут ради получения определенной информации, которую они смогут использовать против компании, на подкуп. Или просто запугивают, провоцируют на то, чтобы человек ушел из компании. Существует даже статистика, что на 50 человек в компании обязательно найдется один неадекватный. Даже в идеальной компании с развитой корпоративной культурой есть человек, которого вы должны были уволить еще вчера, но по каким-то причинам он остался – из-за невнимательности HR-менеджера, лояльности руководства или каких-то его уникальных навыков.
Есть в компании, допустим, узкопрофильный программист. Он не лоялен компании или неадекватно ведет себя, но его не хотят увольнять, потому что найти ему замену из-за дефицита подобных кадров, сложно. Но именно он во время допроса или обыска может выдать информацию, которая нанесет вред компании.
В моей практике был случай, когда сотрудник во время обыска уговорил следователя заглянуть в морозилку. Оперативные сотрудники во время обыска вскрывали ящики, отодвигали шкафы, а он ходил за ними и «троллил»: «А вы еще за батарею посмотрите и морозилку откройте». Открыли. А там бухгалтер спрятала документацию. С одной стороны, документы были найдены из-за неадекватного поведения сотрудника, с другой стороны, имело место отсутствие правильной коммуникации. Нигде не было прописано, что в случае обыска документы прячутся в холодильник, естественно – не все об этом знают.
В компании всегда есть люди, которые приходят туда с разными целями, которые не соответствуют общему вектору. Такие сотрудники думают, что собственник все награбил, что должен за это понести ответственность. Они вроде и работают, и что-то создают, но при этом токсичны и разрушают компанию. Чем системнее компания, тем таких людей меньше.
Токсичность проявляется в том, что таким людям постоянно что-то не нравится в компании, они питаются негативном. А у следователя негативной информации достаточно. Он токсичному человеку будет говорить, что директор уклонялся от налогов, что помогал ДНР-овцам, «… а еще он наркоман, этот ваш директор!». И сотрудник думает: «А, так я еще работаю в компании, где директор наркоман! Я сейчас про него такое расскажу!».
Поэтому очень важно изначально отбирать адекватных сотрудников, отслеживать через тестирование. Я, например, очень люблю использовать в этих целях полиграф, потому что полиграф явно покажет причины, по которым человек уволился с предыдущего места работы, какие у него зависимости, связи, в том числе с правоохранительными органами, потому что у нас в стране правоохранителей очень много – больше 400 тысяч. А учитывая, что у нас еще есть пенсионеры-правоохранители, их родственники, друзья и знакомые, то почти все как-то с ними связаны.
В одной из компаний, в которых я работал, выяснилось, что у личного ассистента руководителя компании муж работает в СБУ. Руководитель компании об этом не знал. А должен был знать еще при приеме на работу и оценить риски. А если, допустим, она вышла замуж, уже работая в компании, за сотрудника СБУ – тоже оценить риски и принять решение, оставлять ее в компании или нет. А если у вас токсичный, но классный программист, который портит атмосферу в коллективе своим настроением, что идет в разрез с ценностями компании? Учитесь вовремя расставаться с людьми, потому что не бывает случайных катастроф.