Денис Окань – Второй пилот. Командир. Инструктор. Настольная книга хорошего пилота (страница 12)
Потом, в спокойной обстановке, если есть желание — да, можно и поговорить.
➢ Будьте терпеливым
Нет ничего хуже, чем ждать и догонять. В нашей профессии ждать приходится очень часто, и ожидание является той еще угрозой.
Например, вылет задерживается по независящим от нас причинам и так и хочется кого-то подстегнуть, поторопить, научить…
Очень этим грешат молодые и не очень опытные еще командиры. Им так и хочется кого-нибудь чему-нибудь научить.
Те, кто поопытнее, относятся к сбойным ситуациям философски — понимают, что нет смысла суетиться и распаляться, если ты лично ничем не можешь ситуации помочь. Погода от твоей суеты не улучшится, капризный отказ, если ты будешь стоять над душой у инженера, быстрее не починится. Машина для противообледенительной обработки волшебным образом не появится, если в аэропорту сбойная ситуация и всем требуется облив, а твои вызовы к совести диспетчера «Руления» абсолютно никак не ускорят ее появление.
Разгон самого себя, доведение себя до нервного состояния — зачем это надо? Вам взлетать скоро — а вы уже загнали и себя, и всех вокруг в состояние стресса.
Будьте терпеливым!
➢ Не будьте предубежденным
Если человек по какой-то причине вам не нравится, если вы не чувствуете, что получаете удовольствие от работы с ним в одной кабине… Возможно, вам мешают какие-то предубеждения?
Выбросьте их из головы и сделайте все от вас зависящее для того, чтобы в кабине царила рабочая, доброжелательная атмосфера.
Если вы все же не считаете себя достаточно сильным профессионалом — напишите заявление об отказе от планирования с данным человеком. Отказ должен быть обоснованным, а не просто «мне у Иванова уши не нравятся, поэтому я с ним не полечу». В приличных авиакомпаниях такие отказы — целое происшествие, требующее детального расследования.
И все же учитесь работать со всеми.
Ведь вы — КВС. Вы — лидер!
Типы Лидеров
Роберт Блейк и Джейн Мутон разработали теорию определения типов лидеров в зависимости от нацеленности участниками команды:
на решение задачи; или
на взаимоотношение с людьми.
Лидеры оцениваются по баллам от 1 до 9 по двум осям — по концентрации либо на решении задачи, либо на людях (взаимоотношениях между людьми).
Выделены пять основных типов Лидера:
➢ Авторитарный (9.1)
Такой Лидер максимально нацелен на завершение работы любой ценой, его мало заботят люди, с которыми приходится работать или взаимодействовать при решении задачи. Он диктует всем, что и как надо сделать.
Авторитарный Лидер сконцентрирован на увеличении количества задач, которые необходимо выполнить, имеет тенденцию рассматривать подчиненных как детали механизма и мотивирует команду поощрением соревнования между работниками.
Если кто-то оспаривает мнение такого Лидера, это расценивается как отказ от сотрудничества, к такому человеку могут быть приняты меры вплоть до исключения команды. Итогом работы такого ЛИдера является то, что команда перестает проявлять инициативу, высказывать сомнения и идеи. Качество решения задачи может сильно пострадать.
➢ «Свой в доску» (1.9)
Получив задачу, такой Лидер высказывает минимум беспокойства о ее решении, но максимально «думает о людях». Забота о душевной атмосфере в коллективе занимает его внимание в ущерб достижению цели поставленной задачи.
Продуктивность для него вторична, главное — избежать любых волнений и конфликтов. Такой руководитель всегда ищет компромисс во всех спорных моментах для того, чтобы прийти к решениям, удобным для всех, но такие решения зачастую не являются эффективными с точки зрения выполнения поставленной задачи.
В итоге достижение главной цели затрудняется или становится невозможным.
➢ «Пофигист» (1.1.)
Такого одинаково мало заботят и поставленная задача, и состояние подчиненных. Все, что данный Лидер считает нужным — это прилагать минимальные усилия, необходимые лишь для того чтобы удержаться в уютном кресле.
Решение поставленной задачи крайне затруднено.
➢ Баланс (5.5)
Такой Лидер выстраивает процесс решения задачи таким образом, чтобы ужиться со всем и со всеми, приближаясь к статус-кво. Поведение в стиле «жить самому и давать жить другим» сочетается с попытками избегать решения реальных проблем.
Срок выполнения задачи и качество выполнения могут пострадать.
➢ Командный (9.9)
Данный тип Лидеров является идеальным. Такой Лидер:
— заинтересован как продуктивностью и результатом работы, так и взаимоотношением с людьми;
— ищет способы достижения результата с помощью участия, поиска и привлечения в команду тех, кто может внести полезный вклад;
— создает такие условия, в которых участники команды могут удовлетворить личные потребности, что мотивирует их повысить собственную эффективность при выполнение задачи, поставленной перед всей командой;
— при возникновении проблем с рабочими взаимоотношениями напрямую участвует в их разрешении, пытаясь выработать необходимые решения вместе с заинтересованными сторонами.
А к какому типу Лидеров относитесь вы?
Вы можете оценить себя по этой сетке, пройдя простой тест.
Порядок выполнения:
1. Ответьте на вопросы (Таблица 1) как можно честнее.
2. Перенесите ответы в соответствующие колонки (Таблица 2).
3. Сложите баллы в каждой из колонок и умножьте результат на 0.2.
4. Напротив соответствующих значений (Таблица 3) проведите линии до взаимного пересечения.
«People and Mission First!»
Коллектив и задача на первом месте
Помните, какой результат характеризует идеального лидера? 9.9.
Если ответив на все вопросы честно, вы не достигли такого результата, вам следует рассмотреть ответы с наименьшими баллами и задуматься:
Возможно, кто-то очень внимательный удивится такому итогу и задаст вопрос:
В армии США одним из слоганов является «People and Mission first!», что можно перевести как «Коллектив и Задача важны в первую очередь». Нет ничего важнее, чем выполнение задачи, и одновременно нет ничего важнее, чем благополучие людей.
Совместить несовместимое?
Ага. Именно так.
Идеальный лидер может успешно справиться с обеими задачами.
Возможно, вы обратили внимание на еще одно кажущееся противоречие: вопрос номер 10 в Таблице 2 (
Как такое может быть?
Если участники команды на самом деле волнуют лидера, что является более важным: сохранить хорошие отношения с человеком или делать что-то, что, возможно, через первоначальное неприятие, в перспективе может помочь конкретному человеку прийти к лучшему результату, достижению?
Построение отличных взаимоотношений (быть другом для всех и любимцем подчиненных) — это не то, что движет настоящим лидером. Но
Идеальные лидеры делают всё необходимое для того, чтобы создавать хорошую команду20 и развивать ее участников — и как следствие, для того, чтобы повысить эффективность и качество решения поставленной задачи.
Только так и не иначе. Одна лишь мантра «вы самые лучшие!», по мнению руководства снижающая необходимость повышения зарплаты, вводит сотрудников в заблуждение и тормозит развитие коллектива.
Если мы уже лучшие, зачем нам еще тренироваться? Учиться? Развиваться?
И ведь подобные «мантры» характерны не только в торговых организациях. Такое сплошь и рядом встречается в авиакомпаниях. Причем даже в таких, где подготовка пилота целиком отдана на… самоподготовку. То есть авиакомпания де факто отстраняется от совершенствования своих летных кадров, демонстрируя отсутствие хорошего лидерства.
Нет, я не брежу. Запись