Даша Милонова – Как на самом деле строятся великие карьеры (страница 3)
Анна – это человек, меняющий изоляцию. Олег, ставший директором по развитию, – это человек, который периодически устраивает пожары, а потом героически их тушит, привлекая к себе внимание. Или, что еще чаще бывает, Олег создает видимость бурной деятельности, генерирует идеи, запускает новые, сырые проекты, создает шум. Шум привлекает внимание. Внимание – это валюта. В корпоративном мире, где внимание руководства является ограниченным ресурсом, тот, кто владеет вниманием, владеет карьерой. Анна, в своей тихой эффективности, становится частью офисного интерьера. Она как надежный принтер в углу: пока он печатает, никто о нем не вспоминает. Вспоминают только тогда, когда он ломается.
Но трагедия Анны не только в невидимости. Трагедия в том, что она стала несущей стеной. Представьте, что вы строите дом. У вас есть красивые, дорогие вазы, картины, мебель. Вы можете переставлять их как угодно. Вы можете выкинуть старый диван и купить новый. Но вы не можете передвинуть несущую стену, не разрушив все здание. Анна стала такой стеной для своего отдела. Она замкнула на себе столько процессов, она стала настолько незаменимой в операционной деятельности, что ее повышение становится для компании риском.
Если Сергей Петрович повысит Анну, ему придется искать кого-то на ее место. А он подсознательно понимает, что найти вторую Анну невозможно. Придется нанимать двух, а то и трех человек, чтобы закрыть тот объем работы, который она тянет в одиночку. Придется тратить время на их обучение, терпеть их ошибки, разгребать хаос, который неизбежно возникнет в переходный период. «Зачем мне эта головная боль?» – думает Сергей Петрович. Гораздо проще оставить Анну там, где она есть, может быть, выписав ей небольшую премию в конце года и сказав пару теплых слов. Он держит ее в золотой клетке ее собственной компетентности.
Миф о «хорошем работнике» опасен еще и тем, что он формирует психологию жертвы. Анна ждет. Она ждет, когда ее заметят. Она считает, что просить о повышении, требовать пересмотра зарплаты или заявлять о своих амбициях – это нескромно, нагло и недостойно профессионала. «Мои результаты должны говорить сами за себя», – твердит она себе. Но результаты не умеют говорить. У отчетов нет голоса. У выполненных планов нет ног, чтобы зайти в кабинет генерального директора и потребовать признания. Говорить должны вы. А «хороший работник» молчит, потому что он занят работой.
Это молчание воспринимается системой как согласие. Если вы молча тянете лямку, значит, вас все устраивает. Более того, чем больше вы делаете, тем больше на вас грузят. Это закон сообщающихся сосудов в офисе: работа перетекает от тех, кто не умеет или не хочет ее делать, к тем, кто делает ее хорошо и безотказно. Вспомните свои офисные будни. Кому поручают организовать сложный переезд офиса? Тому, кто вечно занят, или тому, кто свободен? Нет, это поручают самой ответственной – Анне. Кому отдают сложного, токсичного клиента, от которого отказались все остальные менеджеры? Анне, потому что «у нее ангельское терпение, она справится».
Постепенно Анна превращается в мусорную корзину для чужих проблем. Она обрастает рутиной, мелкими поручениями, чужой ответственностью, как корабль обрастает ракушками. Этот груз замедляет ее движение. У нее не остается времени поднять голову, посмотреть по сторонам, подумать о стратегии, о новых трендах рынка, о том, куда движется компания. Она тонет в операционке. И когда открывается вакансия топ-менеджера, ее кандидатуру даже не рассматривают. Почему? Потому что у нее «нет стратегического видения», как скажут на совете директоров. «Анна отличный исполнитель, но она не лидер. Она слишком погружена в детали». Какая ирония! Она погружена в детали именно потому, что компания свалила на нее эти детали, а она, в своем стремлении быть «хорошей», не смогла отказаться.
Мы должны понять одну жестокую истину: быть незаменимым на своей текущей должности – это худшая стратегия для карьерного роста. Если вас нельзя заменить, вас нельзя повысить. Точка. Чтобы расти, вы должны быть заменяемы. Вы должны выстроить систему так, чтобы она могла работать без вас. Вы должны делегировать, обучать преемников, автоматизировать процессы. Но «хороший работник» боится этого. Ему кажется, что если он передаст свои знания другим, он потеряет свою ценность. Он держится за свою уникальность, за свои секретные эксель-таблицы, за свои личные контакты с поставщиками, думая, что это его страховка от увольнения. Возможно, это и страховка от увольнения, но это также и цемент, который намертво приклеивает его к текущему стулу.
Давайте посмотрим на это с другой стороны – со стороны экономики отношений. Трудовой договор – это сделка. Вы продаете свое время и навыки за деньги. Но есть и негласный психологический контракт. «Хороший работник» часто нарушает баланс этого контракта, давая больше, чем получает. Он работает сверх урочных без оплаты. Он эмоционально вовлекается в проблемы бизнеса, как в свои собственные. Он экономит деньги компании, покупая канцтовары за свой счет или выбирая более дешевые, но неудобные билеты для командировки. Он думает, что компания оценит эту жертвенность.
Но корпорация – это не человек. У нее нет сердца, нет памяти и нет чувства благодарности. Корпорация – это машина по генерации прибыли. Она берет все ресурсы, которые ей доступны. Если ресурс (то есть вы) готов отдавать себя бесплатно или дешево, машина будет брать это до тех пор, пока ресурс не иссякнет. А когда ресурс иссякнет – когда Анна выгорит, когда у нее начнутся проблемы со здоровьем, когда ее глаза потухнут – машина просто заменит ее на новую деталь. И на прощальной вечеринке ей подарят грамоту и, может быть, часы, а через две недели никто и не вспомнит, как ее звали.
Звучит цинично? Возможно. Но именно этот здоровый цинизм необходим, чтобы выжить и преуспеть. Нужно перестать быть «хорошим работником» и стать «эффективным профессионалом». Разница между этими понятиями колоссальна, хотя внешне может быть незаметна.
Эффективный профессионал сфокусирован на результате, а не на процессе. «Хороший работник» сфокусирован на том, чтобы «сделать правильно». Эффективный профессионал знает, что 20% усилий дают 80% результата, и безжалостно отсекает остальное. «Хороший работник» пытается сделать идеально все 100%, тратя жизнь на полировку того, что никому не нужно.
Я вспоминаю историю одного моего клиента, назовем его Дмитрием. Дмитрий был талантливым программистом, ведущим разработчиком в финтех-стартапе. Он писал гениальный код. Его код был как поэзия – чистый, структурированный, без единого лишнего символа. Дмитрий мог сутками сидеть над оптимизацией алгоритма, чтобы ускорить обработку транзакции на две миллисекунды. Он был гордостью технического директора. Но когда компания начала масштабироваться и искать CTO (технического директора), выбрали не Дмитрия. Выбрали парня из соседнего отдела, чей код был, мягко говоря, посредственным, но который умел говорить на языке бизнеса.
Дмитрий был в ярости. Он пришел ко мне с запросом: «Почему? Я же лучше его как специалист в десять раз!». Мы начали разбирать ситуацию. Оказалось, что пока Дмитрий полировал код, тот парень ходил на обеды с отделом маркетинга и узнавал, какие фичи нужны клиентам. Он выступал на конференциях, представляя компанию. Он не боялся спорить с основателями, предлагая изменить архитектуру продукта, даже если это требовало переписать половину кода (чего Дмитрий, как перфекционист, терпеть не мог). Тот парень был неудобным, громким, иногда ошибался, но он был видим и он мыслил категориями продукта, а не категориями кода. Дмитрий был «хорошим программистом». Его конкурент был «бизнес-партнером».
Этот переход от исполнителя к партнеру – самый сложный ментальный скачок, который вам предстоит совершить. Партнер не ждет указаний. Партнер предлагает решения. Партнер не боится конфликтов, если они конструктивны. Партнер имеет право сказать «нет».
Подумайте о слове «нет». Для «хорошего работника» это табу. Сказать «нет» начальнику – значит проявить нелояльность, лень или некомпетентность. Но в реальности умение говорить «нет» – это один из главных признаков лидера. Когда вы говорите «нет» бессмысленной задаче, вы защищаете время компании для важных задач. Когда вы говорите «нет» нереалистичным срокам, вы защищаете качество продукта и репутацию команды. Стив Джобс однажды сказал: «Фокус – это не сказать "да" тому, на чем ты сфокусирован. Это сказать "нет" сотне других хороших идей».
«Хороший работник» пытается угодить всем. Он хочет быть удобным. Но удобных людей не уважают. Их используют. Уважение вызывают те, кто имеет границы, кто имеет свое мнение и кто готов его отстаивать. Парадоксально, но руководители часто больше ценят тех сотрудников, которые могут аргументированно возразить им, чем тех, кто всегда кивает. В кивающем сотруднике нет ценности, он просто зеркало. В спорящем сотруднике есть интеллект, есть другая точка зрения, которая может уберечь от ошибки. Конечно, спорить нужно уметь, и об этом мы поговорим в отдельной главе, посвященной дипломатии. Но сам принцип важен: лояльность – это не слепое послушание. Истинная лояльность – это забота об интересах дела, даже если для этого нужно пойти наперекор мнению босса.