Артем Ступак – Точка опоры (страница 4)
— Нарисуйте систему координат. По вертикали — маржинальность, по горизонтали — энергия.
— Разместите проекты в четырех квадрантах:
— «Золото» (высокая маржа, мало энергии) — ваша главная опора.
— «Дойная корова» (средняя маржа, мало энергии) — держать, но не развивать.
— «Пожиратель» (низкая маржа, много энергии) — срочно пересмотреть или закрыть.
— «Точка роста» (высокая маржа, пока много энергии) — инвестировать в автоматизацию и делегирование.
Эта техника дает право отказаться. А умение говорить «нет» — один из главных навыков лидера, который нашел свою опору.
3. Чек-лист «Антивыгорание для руководителя»
Выгорание приходит не от усталости, а от утраты внутренней цели. Когда лидер теряет энергию, под угрозой оказывается вся команда.
Еженедельный чек-лист «5 пальцев»:
Каждый вечер выделите 5 минут и ответьте на эти вопросы:
Дополнительно:
Раз в месяц проводите «ревизию целей». Спросите себя:
Если ответ «по инерции» — меняйте курс, пока не поздно.
От лидера — к команде: как коучинг меняет корпоративную культуру
Многие руководители воспринимают коучинг как «мягкую» дисциплину, разговоры по душам. Это глубочайшее заблуждение. В умелых руках коучинг — самый жесткий инструмент управления эффективностью.
Ошибка 80% руководителей: они думают, что их задача — давать указания. На самом деле, задача современного лидера — создавать среду, в которой указания не нужны, потому что люди сами знают, что делать.
В моей системе «Точка опоры» корпоративная культура строится на трех китах:
— Психологическая безопасность. Сотрудник не боится наказания за ошибку. Он боится не сделать выводы из ошибки.
— Проактивность. Подчиненный приходит к вам не с проблемой, а с вариантами решения.
— Эффективность. Лидер тратит время не на «ручное управление», а на развитие бизнеса.
Инструмент «Вопрос вместо приказа»
Это база, с которой я начинаю работу с любым топ-менеджером.
— Вместо: «Сделайте презентацию к завтрашнему дню» →
— Спросите: «Какие ключевые моменты нужно отразить в презентации для принятия решения? Какой формат будет эффективнее для нашего клиента? Кого еще нужно привлечь для сбора данных?»
Что происходит:
— Вы снимаете с себя ответственность за исполнение (теперь это зона роста сотрудника).
— Вы тренируете мышление команды. Они перестают быть «исполнителями» и становятся «менеджерами».
— Вы получаете лучшее качество работы, потому что сотрудник осмыслил задачу, а не просто переложил ваши слова на слайды.
Внедрение OKR: Цели, которые зажигают
Система OKR (Objectives and Key Results) стала моей любимой палочкой-выручалочкой, когда бизнес «встает» в росте.
Суть проста: у нас есть Амбициозная Цель (Объектив) и Ключевые Результаты (измеримые шаги).
Но самое главное правило, которое я ввожу: 30% целей должны ставить сами сотрудники.
Когда я заставляю владельцев бизнеса принять это, они хватаются за голову: «Они же поставят себе легкие цели!».
Нет. Если вы создали культуру роста и честности, они поставят себе цели даже более сложные, чем вы можете придумать. Потому что это их идея. Это их детище. А за свое детище люди бьются до последнего.
3. Корпоративная культура: Коучинг как стиль управления
Коучинг в управлении — это не «мягкость». Это жесткая система роста, где сотрудники перестают быть «винтиками» и становятся «архитекторами» своих задач.
Коучинг vs Наставничество: в чем разница?
Внедрение коучингового стиля: 3 шага
— Смените лексику на совещаниях.
— Вместо
— Вместо
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.