Антонина Чуркина – Дорога в «голубой океан». Служебный роман между работодателем и работником. Книга 1 (страница 1)
Антонина Чуркина
Дорога в "голубой океан". Служебный роман между работодателем и работником. Книга 1
Введение в тезисах
Методы внешней мотивации в виде кнута и пряника все меньше работают. Наказываете – не работает, создаете привлекательные условия – все равно не работает. Почему?
Нужна внутренняя мотивация:
1. Причины: мир изменился. Энергии другие, потребности людей другие – по Маслоу потребность в выживании удовлетворена, теперь люди задумываются о бОльшем. Если есть те, кто работает ради выживания – эти люди не лояльны по-настоящему к компании, не преданы. И, конечно, они не являются генераторами идей. Они хуже обслуживают как внешнего, так и внутреннего клиента.
2. Что такое внутренняя мотивация: это когда «глаза горят» или, как минимум, неравнодушие, которые включены, практически, независимо от внешних мотивационных действий работодателя.
3. Люди стали более чувствительны к неискренности, непоследовательности в проявлении системы ценностей: между тем, что декларирует руководство, и тем, что оно транслирует на самом деле.
4. Грань между личной жизнью и работой стирается все больше.
5. Все бизнесы подвержены изменениям, причем скорость, их сила и непредсказуемость выросли.
6. Больше никогда не будет как прежде. Нужно это принять. Теперь всегда все будет меняться и очень быстро. Важна гибкость, мобильность в управлении процессами и открытость, доверие в управлении персоналом.
7. Все более очевидным становится конфликт поколений в работе.
8. Работники либо саботируют свои обязанности, не успевают, хоть и стараются, либо делают «спустя рукава», либо выгорают.
9. Информации в интернете, литературе по тайм-менеджменту, стрессоустойчивости более, чем достаточно. Но почему-то люди это не изучают или изучают, но не используют, или изучают, используют, но это не дает результата человеку и/или компании.
10. Рынок работодателя сменился на рынок работника, теперь он выбирает и, как правило, акцент делает на ценностях компании. Либо, если таких работодателей не находит, то идет просто за деньгами. А это сказывается на вовлеченности.
Итог:
– бизнес, как правило, дрейфует в «алом океане», где конкуренция настолько высока, что компании, как акулы пожирают друг друга и от этого вода в океане становится алой;
– степень алости океана зашкаливает;
– причина такого дрейфования – слабая дифференциация между компаниями, нет серьезных уникальных фишек;
– выход есть. Найти свою уникальность. Это касается как компаний, так и людей. Задействовать мощную, постоянную генерацию идей и ответственное отношение работников к их реализации, стать лидером своей жизни и отслеживать соответствие между своими мыслями, чувствами, словами, действиями;
– путь – через раскрытие творческого потенциала своего и работников, через создание условий для включения своей и их взрослой позиции.
В принципе, если вас заинтересовало в названии книги только про «голубой океан», то рецепт перехода в него вы уже прочитали и можете отложить эту книгу в сторону. Возможно, вы что-то новое для себя нашли здесь, а может быть, вы, итак, все знаете.
Дорога в «голубой океан» кажется простой и очевидной. Но, на практике, почему-то все так не работает. Если вы такое замечали, то предлагаю заглянуть в закулисье и познакомиться с более глубокими пластами проблематики взаимоотношений между работодателем и работниками.
Продолжим перечень причин, почему нужно обращать внимание на внутреннюю мотивацию.
11. Ни одна привнесенная извне система повышения эффективности работы компании, персонала на 100% не работает. Нужны гибриды, а лучше, собственный опыт, учитывающий множество индивидуальных для каждой компании факторов.
12. Ряд сфер бизнеса «опорочен» в глазах государства или клиентов, а иногда и тех и других. Это существенно усложняет рост компании. Требуется синергия с конкурентами в достижении общих целей и работа с общественностью.
13. Происходящее в мире «уносит почву из под ног» у людей, компаний. Многие люди напуганы, а значит, только внутреннее спокойствие, уверенность и единение могут помочь двигаться единым фронтом.
Кому можно дальше НЕ читать? Тем, кто убежден, что:
1. Один раз провести ряд мероприятий и все встанет на свои места, бизнес пойдет в гору.
2. «Согласен со всем, готов все менять. Надеюсь, уложимся за месяц – максимум полгода».
3. «Это все моего бизнеса не касается. У меня, итак, все хорошо, а будет еще лучше».
4. «Скоро все утрясется само собой».
5. «Это работники у меня не очень, вот поменяю их/организую им тренинг или тимбилдинг и все заработают как раньше. Выше, быстрее, больше, дальше – вот так надо. Пусть учатся. А так у меня все в порядке».
6. «Да, да, знаю. Нужно всех сделать счастливыми. Но это утопия. Бизнес не об этом».
7. «Если начать в этом направлении двигаться, то некоторые работники могут осознать, что они не хотят здесь работать и уйдут. Я к этому не готов».
8. «Это слишком долго, дорого, сложно. Нам некогда этим заниматься».
Кому важно читать дальше?
1. Тем, кто хочет кардинально улучшить бизнес, и понимает, что есть не раскрытый потенциал в нем – люди.
2. Тем, кто видит, что мир меняется и нужно что-то перестраивать в себе, в бизнесе, в команде.
3. Тем, кто понимает, что как раньше уже никогда не будет.
4. Тем, кто устал от пребывания в алом океане, перенасыщенном конкурентами, и хочет попасть в голубой океан, найти свою уникальность, свою нишу.
5. Тем, кто хочет через бизнес привнести нечто бОльшее в жизнь людей, чем просто продать услуги, товары.
Все понятно, но что с этим делать?
1. Срочно пересматривать процессы. Не открою Америку. Инфографика, цифровизация. Привитие ценностей в компании вместо жесткого детального описания процессов.
2. Включение коллектива на разных уровнях: по горизонтали, вертикали, наискосок в групповые обсуждения проблем, поиск решений, генерацию идей. Это позволит повысить лояльность, включенность, внутреннюю мотивацию, самоорганизацию и ответственность.
3. Вводить Agile – технологии.
4. Акцент в компетенциях работников на мета и софт навыки.
5. Мотивация персонала на обучение, поиск и обсуждение новых методов личной и коллективной системы эффективности.
6. Повышение уровня эффективности коммуникаций на всех уровнях.
7. Коучинговая работа с людьми на всех уровнях.
8. Личностная трансформация руководства. Рыба гниет с головы. Это последний пункт в списке, но первый по значимости.
Кто поможет?
Коучи, фасилитаторы, тренера. Но главное – руководство, HR – службы, ну и сами работники компании.
Важно помнить, что наличие в окружении специалистов помогающих профессий, наличие только желания изменить и перекладывание действий на плечи других людей не является решением вопроса. Тут нет «волшебной таблетки». Нужно работать над этим и за один день ничего не изменится. Универсальные рецепты дают только поверхностные не долгосрочные результаты, которые быстро испаряются, если не ставить себе целью подойти к этому вопросу со всей ответственностью. Зато, напротив, если дать приоритет этой задаче, то эффект от действий будет не только для бизнеса, но и для всей жизни в целом – своей и людей в окружении.
Например, я, как трансформационный коуч, фасилитатор, бизнес-тренер и т.д., оказываю поддержку в выходе человека, компании на новый уровень. Не даю готовых стратегий. Мы вместе идем, разрабатываем/прокладываем уникальный индивидуальный путь, гибко, постепенно меняя и адаптируя маршрутные карты. Но двигается по нему обратившийся ко мне за помощью сам, никто за него не сможет пройти путь трансформации. Тема с «волшебными таблетками» уже приелась и показала свою кратковременность в действии. Вместе с тем, я рядом и помогаю исцелить травмы, найти, возродить и поддержать внутренний ресурс, вдохновиться самому и вдохновить других на рост и развитие. Работа даже с одним ключевым сотрудником в компании влияет на всю компанию. Те, кто знаком с темами осознанности, развития, знают, о чем я говорю.
На этом завершу тезисное описание того, что происходит и что с этим делать. Хотя, думаю, вам, итак, это все известно.
Служебный роман между работником и работодателем
Поэтому дальше мы переходим к тому, что, обычно, не проговаривается вслух, но витает в воздухе. Это касается взаимоотношений между работодателем и работником. Такой служебный роман складывается между ними «ты мне», «я тебе». То между ними любовь, то – ненависть, то, порой, чувства разочарования, обиды, негодования, несправедливости захлестывают какую-то из сторон в этих отношениях.
Как и в супружеской паре – в конфликте и нежелании идти навстречу друг к другу всегда виноваты обе стороны. Когда психолог работает с семейной парой, идет разбор взаимных претензий. Я намеренно, порой, где-то пишу с эмоциональным окрасом, чтобы лучше прочувствовать позицию работодателя или работника.
Кое-где будет прослеживаться «любовный треугольник РРР» – отношения «работодатель (хозяин бизнеса/компания) – руководитель – работник». Этому я посвящу дополнительно отдельную главу.