Андрей Лушников – Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. Монография (страница 5)

Для человеческого потенциала важную роль играют мотивация деятельности, отношение к труду, потребности, интересы и другие личностные характеристики. В 1990 г. ООН ввела в официальный оборот понятие «человеческое развитие», а затем «индекс развития человеческого потенциала». Его основными составляющими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует категорией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрослого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по этому индексу занимала на 2005 г. только 31-е место³⁶. Именно изменения требований к работнику способствовали тому, что практически во всех развитых странах уровень общественных затрат на образование повысился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.

Чем выше образовательный уровень работника и его доходы, тем более сложной представляется проблема трудовой мотивации. В настоящее время это один из ключевых разделов менеджмента. В его рамках управление трудом нередко трактуется как «настраивание людей на труд»³⁷. Особенно четко это проявилось в ходе реализации программы «повышения качества трудовой жизни», проводившейся первоначально в США в 70–80-х гг. ХХ в., а затем и в ряде европейских стран. В 1976 г. эта программа получила международное признание в принятой МОТ Программе улучшения условий труда и производственной сферы. Она базировалась на теориях «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «человеческих отношений». Но в данном случае в качестве основной задачи выдвигалось всестороннее обеспечение условий для оптимальной реализации трудового потенциала работника.

При этом в рамках концепции выделялись две группы факторов, определявших мотивацию к труду:

1) внутренние (признание в труде, достижения в труде, содержательность труда, ответственность и самостоятельность, профессиональное продвижение, развитие личности работника);

2) внешние или гигиенические (уровень заработной платы и дополнительных выплат, условия труда и гарантия занятости, должность, трудовая политика предприятия, характер межличностных отношений и стиль работы управляющих). Многие ученые, в том числе Ф. Герцберг, Г. Кнудсен, Д. Мак-Клеланд, констатировали, что главными мотивами к труду становятся внутренние факторы, связанные в конечном счете с удовлетворением от труда, самореализацией и успехом в труде.

Даже само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» коррелировалось уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с потребностями работников и их семей, соотношением с оплатой других видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о справедливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация призвания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа). С начала 1980-х гг. особое внимание западные фирмы отводят вовлечению работников во внутренние дела, в принятие управленческих решений, участия в прибыли и управлении предприятием. Получили развитие такие мотивационные структуры, как кружки качества, которых только в США в конце 1980-х гг. было около 300 тыс. Это приводит к определенному стиранию граней между управленческим и управляемым трудом, между нововведениями и повседневной деятельностью.

В советский период исследование данной проблемы было стеснено идеологическими установками и однозначностью господствующей доктрины в оценке стимулов к труду. Их исследование в основном вращалось вокруг соотношения и правильного сочетания мер материального и морального поощрения. Целый ряд советских авторов провели систематизацию стимулов к труду, установленных в законодательстве, обратив особое внимание на материальное стимулирование, а также развитие способностей работника и поощрение за содействие техническому прогрессу³⁸.

Так, В. И. Савич вывел категорию «морально-материальных мер поощрения», писал о необходимости морального обоснования материальных выплат и подчеркивал моральный аспект материального поощрения³⁹. Обращалось внимание и на общую проблему стимулирования в социологическом разрезе. В частности, в литературе обосновывалось положение, согласно которому труд как средство удовлетворения потребностей человека осуществляется через удовлетворение потребностей в материальных благах, в самореализации личности, в познании, потребности в общении⁴⁰.

К числу правовых методов трудового воспитания традиционно относились наряду с убеждением, принуждением и контролем метод стимулирования (поощрения)⁴¹. Отметим, что А. Г. Орлов вывел и сформулировал в качестве одного из принципов советского трудового права принцип обеспечения всемерного содействия развитию трудовой инициативы работников. Реализацию этого принципа он проследил на примере отдельных институтов трудового права: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина и т. д.⁴²

В целом в советский период многие проблемы мотивации к труду связывались с такими идеологизированными категориями, как социалистическое соревнование, комсомольско-молодежные бригады и бригады коммунистического труда, встречные планы, ударничество и др. В настоящее время влияние норм трудового права на мотивацию труда нуждается в дальнейшем исследовании.

В настоящее время на международном уровне ставится вопрос не просто о праве на труд, а о праве на достойный труд. Так, основной доклад генерального директора МОТ в 1999 г. назывался «Достойный труд», а еще один доклад 2001 г. – «Сократить дефицит достойного труда». Соответственно, было выделено четыре измерения достойного труда: основополагающие принципы и права в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диалог⁴³. В Генеральных соглашениях между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014–1016 гг., как и в предшествующих за 2011–2013, 2008–2010 гг., осуществление концепции достойного труда закреплялось в качестве одной из приоритетных целей социально-экономической политики.

П. Е. Морозов вообще считает достойный труд концепцией развития трудового права зарубежных стран в условиях глобализации⁴⁴. На наш взгляд, правильнее говорить о влиянии концепции достойного труда на развитие трудового права, об ориентации на достойный труд нормотворческой деятельности МОТ и ряда развитых государств. Такая точка зрения достаточно широко распространена в отечественной литературе⁴⁵.

Выводы

1. Право на труд, реализация которого позволяет получить необходимые средства на существование, а равно право на безопасные условия труда, относятся к числу естественных прав человека. Однако их конкретное наполнение (гарантии трудоустройства, минимальный размер оплаты труда, иные стандарты труда («порог прав»)) зависит от экономического положения государства и ряда других факторов. Следовательно, трудовые права находятся на пересечении естественных прав (по основанию возникновения) и позитивных прав (по порядку закрепления). Трудовые права относятся ко второму поколению прав человека, а именно к числу социальных прав, в перечне которых они занимают центральное место.

2. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни». Это привело к тому, что личные неимущественные трудовые права приобретают все большее значение.

3. Личные права работника, такие как право на профессиональное обучение и повышение квалификации; право на «продвижение по служебной лестнице», право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приобретают в этих условиях особую значимость.

1.3. Расширение сферы действия (экспансия) трудового права (презумпция трудовых отношений) и усиление гибкости в правовом регулировании трудовых отношений

Универсальность трудовых прав, основанных на единстве естественно-правовых и позитивистских начал позволяет распространить этот институт на иные сферы применения профессиональной трудовой деятельности, которые отличны от традиционного наемного труда (труд профессиональных спортсменов, труд государственных и муниципальных служащих; лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу и др.). Речь идет о расширении сферы действия норм трудового права с целью социальной защиты трудовых прав этих категорий работников. Ни гражданское (обеспечивает устойчивость гражданского оборота), ни административное (обеспечивает публично установленный порядок управления) право не имеют в качестве основной функции обеспечения гарантий трудовых прав.

Анализируя зарубежное законодательство и практику его применения, И. Я. Киселев отмечает появление института «лиц, подобных работникам», «квазиработников», на которых в той или иной мере распространяют гарантии трудовых прав⁴⁶. Так, британский закон о заработной плате 1986 г. распространяется не только на наемных, но и независимых работников. Это, например, работники, выполняющие работу по договору подряда и экономически зависимые от своего заказчика. Британское законодательство о запрете дискриминации в области труда включает в сферу своего действия всех работников независимо от особенностей юридического оформления отношений с работодателем (заказчиком). Трудовой кодекс Франции рассматривает в качестве субъекта трудового договора мелкого торговца, который продает продукцию, поставляемую ему только одной компанией, по условиям и ценам, установленным этой компанией.