Андрей Хилев – Утрой продажи (страница 13)

Анекдот:

– Ты телепортируешься в Рим, в 44 год до н.э., в своей обычной одежде. Тебя приводят к Цезарю, который верит, что ты прибыл из будущего, и спрашивает у тебя

– как я умру?

Что ты ответишь?

– Окружённый друзьями.

Есть всегда основной и поддерживающий человека факторы, мы в чем -то Достигатор, в чем-то, администратор, в чем-то коммуникатор и в чем-то системщик. Важно осознавать, насколько одно перевешивает другое.

Постройте свои карты по каждому работнику из отдела продаж. Если много Достигаторов, то каждый будет тянуть "одело" на себя. В результате вашей задачей будет необходимость еженедельно, а то и чаще, находить компромиссные варианты как мирить всех друг с другом.

Но всегда помните при выборе сотрудников о подходе к личностным качествам каждого.

Билл Кемпбелл, известный как коуч на триллион долларов, искал в людях пять качеств:

1.качество – человек должен быть умен, не обязательно в академическом плане, а больше с точки зрения его способности быстро входить в курс дела в любой области и устанавливать связи. Билл называл это способностью проводить «неочевидные аналогии».

2. качество – человек также должен уметь усердно работать

3. качество – человек должен обладать высокой порядочностью.

4. качество – человек должен обладать свойством, которое трудно точно описать: стойкостью. Способностью подняться после падения, найти в себе достаточно страсти и настойчивости, чтобы попробовать снова.

5.качество- человек должен обладать храбрость: готовность пойти на риск и готовность отстаивать то, что правильно для команды, даже если это неоднозначно для себя.

Почему это так важно, потому что нужный для вас человек может работать в другом отделе, подразделении. Там он никак не может проявить себя и часто является невостребованным в своих талантах и подходах. Хотите прорыва – ищите тех, кто вам может в этом помочь из числа действующих сотрудников. Если нет – избавляйтесь от ненужных игроков.

Пример:

В середине 20 века, когда Xerox только начала свою деятельность, они столкнулись с ожесточенной конкуренцией на рынке офисных копировальных аппаратов. Чтобы выделиться, компания разработала амбициозную стратегию продаж, которая стала известной как "Xerox Girls" или "Девушки Xerox."

Компания стала нанимать молодых и привлекательных женщин, которых они обучили продукту и методам продаж. Эти девушки отправлялись по компаниям, представлялись секретарям и рассказывали о преимуществах Xerox-копировальных аппаратов. Они были дружелюбны, профессиональны и знали имена секретарей, оставляли им небольшие сувениры от компании, что создавало персональную связь.

Этот метод продаж оказался чрезвычайно успешным для Xerox. Они смогли установить близкие отношения с ключевыми контактами в компаниях. Таким образом, компания Xerox добилась прорыва на рынке офисных копировальных аппаратов и стала одним из лидеров в этой отрасли.

Безусловно только вы решаете, кто будет представлять Вашу компанию у покупателя. Но поверьте, больше шансов достигать у тех, кто имеет высокие показатели как Достигатор.

Исследование:

Исследование 2017 года, проведенное группой исследователей из Университета Пенсильвании (США) показало, что компании, которые правильно подбирали персонал, имели на 25% более высокую прибыль, чем компании, которые этого не делали. Для этого исследователи проанализировали данные о 16 000 компаний.

В 2018 году было проведено группой исследователей из Университета Чикаго (США), которые проанализировали данные о 10 000 компаний. Они обнаружили, что компании, которые правильно подбирали персонал, имели на 30% более низкую текучесть кадров, чем компании, которые этого не делали.

Теперь вопрос к вам – для увеличения прорыва продаж сделайте внутреннее анкетирование персонала. Находите среди сотрудников Достигаторов и ставьте перед ними амбициозные цели!

ИДЕЯ № 14. ТРЕНИРУЙТЕ КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ.

Компетенция – это комплекс из знаний и навыков. Для этого все работники и в сфере услуг, и производства, и логистики и прочие должны постоянно работать и расти в профессиональном плане.

Компетенции бывают 3 основных видов

Технические компетенции.

Знание и умения, специфические знания и навыки для конкретной работы или отрасли.

Коммуникационные компетенции.

Личные качества и навык взаимодействия с другими людьми по решению решение проблем, сотрудничество и умение быстро адаптировать у ситуации.

Анекдот:

Заместитель подходит и говорит своему шефу:

– Шеф, я придумал, как наша компания может сразу сэкономить немалую сумму!

Шеф:

– Федя!!! Ты что, уже увольняешься?!

Личные компетенции

Интеллект, мотивация, самодисциплина, управление временем и другие навыки, способствующие эффективности и успешности работника.

Выявляя слабые места работника начните его обучения тому, что не хватает. Но, только одно, но большое "НО"! Обучение – это не разовое усилие. Все люди после обучения склонны быстро забывать то, чему их учили на курсах. Для закрепления необходимо, не только повторение пройденного, но и возможность их применять. Чем больше обучаются, тем больше впитывают знания и находят для себя новое. Обучение нельзя проводить лишь один раз в раз в год. Оно должно быть постоянным.

Пример:

Одна их форм обучения, которая часто дает самые лучшие результаты – это занятия в небольших группах внутри организации. Тут сам руководитель может взять на себя роль тренера и в течение 15-30 минут поработать над тем, как себя вести, что, как и в какой последовательности делать.

Помните также, что призыв обучать – это не словесное напоминания. Обучение должно быть частью культуры, и включать такие вещи как наставничество, позитивную похвалу за достижения, наблюдение за обучаемым. Например, в коучинге одним из самых интересных инструментов является подход к критике – прежде, чем критиковать найдите трижды за что похвалить.

Определяем: какое обучение требуется?

Для этого менеджеры должны регулярно выявлять слабые места сотрудников. Можно с ними провести работу с целью установления- вопросы, которые у них накопились, понять, насколько влияет человеческий фактор и недостатки в системе. Проговорить какие навыки будут необходимы, и какие работники хотели бы приобрести или улучшить.

Для себя вы можете составить перечень из подобных вопросов:

Компания, отдел – эффективность организационные правил и процедур.

Продукты – какие есть, и какие необходимы

Услуги, которые предоставляем – что плохо, что хорошо, чего не хватает.

Взаимодействие с покупателями – какие эмоциональные или коммуникационные проблемы существуют.

И т.п.

Собрав перечень – можно проводить обучение. Для эффективной работы с покупателями, чтобы покупатели чувствовал себя желанными покупателями, необходимо чтобы их обслуживали образованные и компетентные продавцы. Для этого создайте фокус группы внутри, чтобы тестировать и учить каждого работника.

Исследование:

В 2019 году группой исследователей из Университета Карнеги-Меллона в США были проанализированы данные о 12 000 компаний. Они обнаружили, что компании, которые инвестировали в обучение и развитие сотрудников, имели на 20% более высокую прибыль, чем компании, которые этого не делали.

Тренировка компетенций сотрудников – это важный процесс, который может иметь большое влияние на успех любой организации. При инвестировании в обучение и развитие сотрудников вы можете создать команду высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, которые помогут вам достичь ваших целей.

Многие скажут – нет денег. Это и верно, и не верно. У вас есть выдающиеся в чем-то сотрудники. Попросите их обучить или поделиться с коллегами своими успешными навыками, приемами, подходами. Простимулируйте их дополнительным бонусом от новых поступлений в результате использования этих навыков остальными сотрудниками.

ИДЕЯ № 15. ПОСТОЯННО СОЗДАВАЙТЕ ВЫДАЮЩИХСЯ СОТРУДНИКОВ.

Успех любой компании в значительной степени зависит от качества её сотрудников. Однако, как выдающиеся работники могут попасть в вашу команду, и что делать, чтобы привлечь их? Давайте рассмотрим несколько ключевых аспектов этого процесса, используя примеры из истории успешных компаний и советы великих лидеров.

1. Собственное поведение работодателя.

Самый первый шаг в поиске выдающихся сотрудников – это взглянуть в зеркало и честно оценить себя как работодателя. Если ваша компания не предоставляет достойных условий для сотрудников, не поддерживает их рост и развитие, то даже потенциально выдающиеся кандидаты будут избегать вашей фирмы.

Анекдот:

– Говорят, наш директор задумал огромное сокращение штатов.

– Нас с тобой это не касается. Он просто поссорился с женой и решил, для начала примирения, вначале уволить всех ее родственников.

Как работодателю, вам необходимо создать обстановку, в которой талантливые люди будут стремиться работать.

Пример:

Google славится своими выдающимися сотрудниками и инновациями. Однако, одним из ключевых факторов его успеха было создание комфортных рабочих условий, где сотрудники могли реализовывать свой потенциал. Это позволило компании привлечь и удержать множество талантливых профессионалов.