Андрей Бондаренко – Секреты безошибочного найма. Примени авторский метод профайлинга в кадровом консалтинге (страница 2)
Глава 2. 4 психологических профиля сотрудников
Существует 4 психологических профиля сотрудника с которыми мы работаем. Все остальное в адаптацию, все профайлинги, мета программы, это все туда в адаптацию. Сейчас мы говорим о том, что нужно для владельца компании, для организации, для нас с вами.
Первый тип сотрудников которые называются, надежные и лояльные. Это надежные сотрудники. С ними работаем, они к нам хорошо относятся, они лояльные, они будут работать от заката до забора.
Второй тип сотрудников, они не обученные, но лояльные. Это как правило люди которые не до конца обучились, они не до конца понимают что делать, куда мы бежим. Он хочет работать, но не выполняет продуктовую линейку, не выполняет квоты и все остальное. Этих сотрудников можно мотивировать обучением и тогда они перейдут в первый тип. Они станут надежными, потому что у них нет страха, они точно знают, что они производят, за какой продукт они получают деньги.
Третий тип сотрудников это не лояльные, но адаптивные. Это обученные сотрудники, но им по какой то причине надоело работать у вас, они хотят поменять работу. Они то хорошие по сути своей, но работать с вами они не могут. Как результат что будет? Почему этот психологический тип нам не нужен на предприятии и почему нам нужно по хорошему с ними расставаться. Подписать документ об увольнении, попросить их самих уволится, выдать им бонус, оклад. Потому что эти люди которые саботируют работу на своем рабочем месте. Они могут выполнять работу, могут выполнять планы, но им уже дискомфортно. Как только дискомфортно, мозг будет направлять их в другую сторону. Такие сотрудники являются не лояльными. Они бессознательные саботажники.
Четвертый тип сотрудников, это не лояльные и ненадежные. Это враги. Что нужно делать с врагами? Нужно увольнять. Тут принцип тридцати секунд. Если вы держите такого человека то будьте готовы к тому, что у вас будут проблемы. Скажите мне пожалуйста, вам нужны проблемы с такими сотрудниками? Я много задавал вопросов руководителям предприятий: зачем вы держите таких людей? Он враг вам. Вы тратите время на него. Какой смысл?
Глава 3. Проверяем кандидата на Исполнительность
В современном мире, где конкуренция на рынке труда становится все более острой, эффективный подбор персонала становится ключевым аспектом успешного функционирования компании. Одним из самых простых и быстрых способов проверки кандидатов на исполнительность является предоставление им тестового задания до проведения интервью.
Суть метода
Этот метод проверки нацелен на выявление у кандидатов способности выполнять задачи в срок и с требуемым уровнем качества. Он основывается на принципе добросовестного выполнения порученных обязанностей и своевременной доставки результатов.
Принцип действия
Кандидатам предлагается выполнить тестовое задание, которое представляет собой анализ сайта компании и предоставление рекомендаций по его улучшению или предложений для клиентов. Они обязаны отправить свои результаты к определенной дате и времени. Кандидаты, не выполнившие задание или нарушившие установленный срок, автоматически исключаются из процесса отбора.
Причины использования метода
Этот метод проверки на исполнительность является эффективным способом выявления кандидатов с высоким уровнем добросовестности и ответственности. Кандидаты, не способные справиться с простой задачей в установленные сроки, скорее всего, не будут эффективными сотрудниками и не смогут справиться с более сложными задачами в рабочей среде.
Преимущества метода
– Экономия времени: Благодаря предварительному выполнению задания кандидатами, вы сокращаете время, затрачиваемое на проведение интервью с не исполнительными кандидатами.
– Объективность оценки: Результаты выполнения задания являются конкретным показателем способности кандидата к исполнительности, что делает оценку их качеств более объективной.
– Улучшение качества найма: Использование данного метода позволяет выявить наиболее подходящих кандидатов, что в конечном итоге приводит к повышению эффективности работы команды и компании в целом.
Тестовое задание до интервью, направленное на проверку на исполнительность, является простым, но весьма эффективным методом отбора персонала. Он позволяет выявить кандидатов с высоким уровнем добросовестности и ответственности, что способствует формированию сильной и эффективной команды сотрудников.
Отсутствие параметра «Исполнительность»
В случае отсутствия у кандидата такого качества как исполнительность может привести к таким последствиям, как:
– Снижение производительности: Кандидаты, не обладающие исполнительностью, склонны к прокрастинации и неэффективному использованию времени. Это может привести к снижению общей производительности команды или отдела.
– Ухудшение качества работы: Недостаточная исполнительность может привести к некачественному выполнению задач, ошибкам и недоработкам, что может отрицательно сказаться на качестве продукции или услуг.
– Потеря клиентов и репутации: Некачественная или невыполненная с срок работа может привести к недовольству клиентов и ухудшению репутации компании, что может привести к потере доверия и убыткам.
– Необходимость в постоянном контроле сотрудника и выполнении им рабочих задач.
В целом, отсутствие исполнительности у кандидата может серьезно навредить бизнесу, поэтому важно проводить тщательный отбор персонала и обращать внимание на данное качество при найме сотрудников.
Глава 4. Проверяем сотрудника на Желание активно работать
В мире, где бизнес-среда постоянно меняется и конкуренция становится все более острой, важно не только найти сотрудников, обладающих необходимыми навыками и квалификацией, но и тех, кто действительно жаждет активной работы и стремится к достижению результатов. Оценка кандидатов именно по этому параметру имеет решающее значение для успешного развития компании. Давайте рассмотрим, почему это так важно.
1. Мотивация и преданность.
Кандидаты, проявляющие желание активно работать, обычно обладают высокой степенью мотивации и преданности компании и ее целям. Они стремятся к достижению успеха не только для себя, но и для компании в целом, что способствует формированию сильной и сплоченной команды.
2. Эффективность и результативность.
Сотрудники, которые искренне желают активно работать, обычно проявляют большую эффективность в выполнении своих обязанностей. Они готовы вкладывать больше времени и усилий в достижение поставленных целей, что в конечном итоге приводит к повышению производительности и результативности работы компании.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.