Анатолий Левенчук – Системный менеджмент – 2023 (страница 7)
И даже более простые вопросы типа исключать или не исключать человеческое поведение типа флирта в рабочее время, или считать это (как и любое другое проявление гендера) заведомо неприемлемым – на работе должны остаться бесполые роботы? Уместно ли увольнять человека, которому остался год до пенсии, но он не нужен компании? Должна ли компания нанимать детей, или это «эксплуатация детского труда»? И как вообще отличить «эксплуатацию» от «добровольной работы», все ж могут уволиться сами, если им более выгодно не эксплуатироваться, чем эксплуатироваться?
Ответы на эти вопросы сложны, они остаются за пределами нашего курса. В любом случае, разбирательство потребует системного мышления: заведомо на разных уровнях сложности (человека, команды внутри компании, компании, экосистемы с этой компанией, сообщества потребителей компании, общества и далее человечества) будут даваться разные ответы, при этом потребуется ещё и понимать отдалённые во времени последствия этих решений для самых разных внешних проектных ролей. В поддержку этих размышлений курс этики и полный интеллект-стек для разбирательства с конкретными ситуациями и их нюансами. Мы тут не будем этого касаться.
Например, насколько этично использование схем, описанных в текущем подразделе? Мы считаем, что абсолютно этично: нельзя признавать безумные требования (даже не гипотезы, как в инженерии), предъявляемые самыми разными проектными ролями, утверждающими, что они говорят от имени «народа», если вы понимаете, что эти требования всем делают только хуже, а лучше станет некоторым, и то ненадолго. Не надо делать итальянскую забастовку, не надо бездумно тратить деньги инвесторов, надо просто сконструировать подходящую схему, минимизирующую риски. Этично ли это? Авторы курса считают, что абсолютно этично: законность («что написано в законах и регламентах, то и справедливо», правовой позитивизм в его этатистской версии, легизм33, закон вполне может санкционировать и произвол и даже необоснованное никак насилие) и правозаконность (справедливо то, что справедливо – результат многоуровневой оптимизации конфликтов разных системных уровней, законы и приказы это отражают, а где не отражают, должны не исполняться).
Подробности будут в курсах этики, экономики, права. В нашем курсе мы только требуем не забывать об этичном поведении и помнить, что «записано в регламенте», «записано в законе», «записано в стандарте» не всегда означает, «это этично, надо именно так и делать». Каждый раз надо думать и принимать решения с учётом многоуровневой оптимизации, учитывая и отдалённые во времени последствия (это особо важно в экономике), и риски получить вред от людей, которые считают иначе, легистов и безумных законов ведь в мире довольно много.
Менеджмент и эволюция
Как и любые практики, менеджмент в организациях реализует набор идей-мемов (мемом менеджмента как все относящиеся к менеджменту мемы в организации), который
1. Не так уж очевиден, ибо определяет объекты, «невидимые» для необученного глаза. Даже «очевидные» объекты менеджмента не так уж и очевидны, если их не объяснять и просто уповать на опыт работы в организации. Скажем, «работа» и «практика» – это разные объекты, не так просто их научиться различать. Оргроли и оргзвенья с возможностью переназначения оргролей на разные оргзвенья выглядят естественным описанием для организации, но само понятие оргроли в его отличии от оргзвена и связка практики с оргролью и оргзвена с сервисом и потом понятие оргвозможности/capability – это тоже не так очевидно. Неочевидна даже сама идея инженерии организации как «машины, которую нужно спроектировать и построить», а не просто «менеджмента» как уговаривания людей дружно поработать вместе и связанным с этими способами уговаривания бесконечным последующим обсуждением авторитарного стиля управления, мыслительного стиля команд и прочих мемокомплексов (псевдотеорий), мало влияющих на гибкость (скорость изменения) и производительность организации.
2. Эволюционирует, реплицируясь с мутациями (иногда сознательными «умными мутациями», а иногда и просто с «ошибками передачи») между мемомами разных организаций. Этот мемом отличается от биологического генома следующим:
⠀⠀2.1. Находится в мозгах сотрудников. Сотрудники
⠀⠀перетаскивают отдельные идеи менеджмента,
⠀⠀перемещаясь из одной организации в другую.
⠀⠀2.2. Находится в софте, который поддерживает какие-то
⠀⠀практики. Сотрудники задействуют какие-то
⠀⠀менеджерские идеи (например, какие объекты
⠀⠀считать важными в менеджменте, именно эти объекты
⠀⠀будут отражены в базе данных софта).
⠀⠀2.3. Находятся в учебниках менеджмента, материалах
⠀⠀менеджерских курсов.
Это означает, что люди и организации в той мере, в которой они выполняют практики менеджмента (в том числе и системного менеджмента как части всех возможных менеджерских практик, ведь есть же и много других вариантов менеджмента – например, упование на божественную силу, которая как-то сама всё наладит, или упование на страх насилия, который сам всё наладит, если речь идёт о преступных организациях) являются феномами (аналоги взрослых «организмов» и «популяций» в биологии, которые «изготавливаются» из геномов, но тут у нас мемомы). И тут два варианта эволюции:
• Эволюция идей менеджмента, которая идёт на планете. Мемы разных практик менеджмента осознаются или не осознаются, но переносятся людьми из организации в организацию, при этом удачные переносятся многократно (ибо задействующие их организации успешны), а неудачные приводят к гибели организации, эта зависимость неудачи от использования каких-то определённых мемов осознаётся, и дальше эти мемы не переносятся. Если мем приводит к гибели организации как фенома, то причинно-следственная связь с плохими практиками менеджмента может не осознаваться, а в головах сотрудников эти мемы могут оставаться и нестись дальше, в другие организации. Но если это будут устойчивые неудачи, то эти сотрудники просто не будут в новых организациях начальниками и не смогут распространить эти мемы сильно. Так что всё плохое будет глохнуть в ходе эволюции, а хорошее накапливаться. Но это медленно, кроме тех мемов, которым удалось попасть в образование. Тогда хорошее действенное знание менеджерских практик подвержено «умным мутациям» и удачные мутации накапливаются, это быстрее. Так что мы сейчас говорим об эволюции менеджмента в целом, а как части этой эволюции всего менеджмента – эволюции системного менеджмента, которая в том числе может считаться и частью эволюции системной инженерии.
• Развитие (по-русски так передаём evolving, continuous development, continuous improvement, то есть те же идеи «эволюции, постоянного улучшения, прогресса, развития») менеджмента в одной организации. Одни мемы/идеи практик менеджмента, которые используются в разных частях организации или во всей организации в целом становятся обязательными в использовании, а другие наоборот – объявляются вредными. В организациях идёт процесс постоянного улучшения, постоянного развития компании как замены одних практик другими. За это развитие как раз ответственны практики менеджмента, этому посвящён наш учебник. Но в число практик, которыми занята организация, входят как практики собственно организации работы (время создания и развития организации), так и практики планирования и отслеживания работ и других ресурсов (например, финансовых ресурсов), это практики операционного менеджмента (время эксплуатации организации). Так что менеджмент помогает эволюции/бесконечному развитию практик как инженерии целевых систем, так и практик развития самого менеджмента: менеджеры организуют как других, так и организуют себя. Менеджмент как практика, которой должна заниматься организация, просто обязан становиться всё лучше и лучше. Менеджмент меняется не только в глобальных масштабах дисциплины, но и в локальных масштабах практики работы организации.
Эволюция менеджерских практик как инженерии организаций, конечно, связана с эволюцией практик инженерии личности, эволюцией практик инженерии сообществ, эволюцией практик инженерии обществ. Эволюционный характер практик менеджмента означает, что это всегда квазиоптимальные практики в силу неустроенности/frustrations от конфликтов между системными уровнями:
• Есть множество вариантов, которые на данном этапе эволюции можно назвать «лучшими» (множество вариантов SoTA примерно одной результативности и эффективности)
• Эти варианты будут хвалиться на каких-то одних уровнях (личности, организации, сообщества, общества и т.д.), и ругаться на других за неэтичность, неэффективность, некультурность и т.д., ибо конфликты между системными уровнями неизбежны, что в мутации/изменении мемов кажется хорошо на одном уровне, явно будет выглядеть плохо на другом уровне.
• Время от времени будут появляться эволюционные скачки, которые будут приводить к резкой оптимизации. Например, египетские писцы с их записями позволяли налаживать какую-то организационную собранность (управление вниманием коллектива по понятийному наведению внимания и удержанию внимания на важных объектах) для больших коллективов ещё во времена фараонов. Но вот пришли компьютеры, и с ними софт issue trackers, реализованный как low code системы – и массово наладилось управление работами в случае case management. Конфигурация работ стала иметь меньше коллизий, менеджмент улучшился. Всё это как раз предмет нашего учебника, это будет разъясняться в последующих разделах (и мы даже не даём пока русскоязычных переводов: это всё приходит из мировой культуры, эволюция менеджмента глобальна).