Александр Маклер – Конфликт исчерпан (страница 2)

В основе любого конфликта причиной являются противоречия, возникновение причин, которые требуется локализовать специальными технологиями. Конфликты могут быть объективными, то есть существующими независимо от того, осознают их люди или нет. А могут быть субъективными – связанными с пониманием объективных противоречий или с особенностями психологии и сознания людей.

Некоторые конфликты, особенно внутриличностные и межличностные, могут возникать и без объективных причин, коренящихся в реальной ситуации. Субъектами конфликта считаются участники конфликтного взаимодействия. Это могут быть отдельные личности, группы или компании.

Решения конфликтов, когда известна сторона конфликта, менее разрушительны, чем та сторона, которая является лишь инструментом в реализации чьих-то интересов. А роль посредника в конфликте неоднозначна, противоречива логике и прозрачности. Объектом конфликта становится то, чего добивается одна из конфликтующих сторон и что вызывает их противоборство. Каждый конфликт уникален, поскольку в его основе лежит столкновение непохожих потребностей, статусов или обстоятельств распределения. При этом любой конфликт создает помехи для возможности достичь своих целей. Выявление причин конфликтов помогает понять их первопричины и способствует их последующему урегулированию. Поэтому выявить причины конфликта вызывает сложности, такие явления или события, которые предшествуют данному конфликту и при определённых условиях могут его вызвать, нет возможности выявить истину. Конфликты не возникают только из-за тяжёлых условий труда или конкретной ситуации в компании, к их появлению всегда причастны люди. Поэтому можно сказать, что в возникновении и развитии конфликта большую роль играют и субъективные причины. Например, действия, вызванные личными эмоциями и увлечениями, могут быть особенно трудны для понимания другим людям. Конфликты в споре могут проявляться в обсуждении текущих производственных вопросов, остракизме, переговорах, плановых совещаниях и т. д. При создании типологий конфликтов авторы учитывают различные факторы, такие как количество участников, степень остроты, широта остроконфликтного взаимодействия, скорость протекания, объекты, цели и так далее. Конфликт может иметь один фактор основы конфликта, то есть однофакторный, а также может быть и многофакторным, иметь несколько причин. По областям проявления конфликты делятся на канализируемые, то есть с ограниченной областью конкуренции и инициативности участников, и эскалационные, которые характеризуются неограниченным расширением диапазона конфликтного взаимодействия. Типологии, основанные на отношении к целям компании, выделяют конфликты с большей степенью положительной направленности, конфликты с положительно-отрицательной направленностью и конфликты с отрицательной направленностью. При этом личные качества, убеждения и поведение также важны, как и отношения между конфликтующими сторонами. Конфликты не так легко поддаются управлению, как это обсуждается в тезисах, но если их вовремя не локализовать, то это может привести к разрушительным последствиям. Типология конфликтов:

– единичные;

– периодические;

– частые;

– скоротечные;

– длительные.

В независимости от типажа конфликты делятся на открытые и закрытые противостояния. В первом случае конфликт происходит с явно выраженной агрессией, негативом и злобой. Скрытые конфликты выражаются в более консервативном виде, завуалированными намеками и слегка вызывающим поведением. В данном случае конфликты могут начаться из-за направления цели компаний, в которых противоборствуют стороны компаний-конкурентов, между отделениями внутри организации или в неформальной группе. Также конфликты возникают, например, из-за соперничества между ведомствами4.

Причиной в этом случае может быть разной, как соперничество за дополнительные ставки или финансирования, так и интересов враждующих акционеров. Какой бы ни был конфликт (личностный, групповой или между организационными структурами), руководитель всегда находится в центре событий. Который, согласно своей роли, должности, призван решать и управлять конфликтами в компании. В учебной литературе выделяют основных, второстепенных участников и иных участников конфликта. Основные – прямые участники конфликта. Второстепенные – косвенные участники конфликта. Иные – участники конфликта, которые могут быть привлечены в противостояние по различным причинам.

Таблица 2 – Участники конфликта.

Участники конфликта

Организаторы

Инициаторы (зачинщики)

Пособники

Посредники (медиаторы)

В данном случае организаторы выступают в роли одной из сторон конфликта, которая стремится разрешить его в свою пользу. Инициаторами конфликта могут быть как основные, так и второстепенные участники. Они могут продолжать участвовать в конфликте или выйти из него.

Пособники конфликта – это те, кто материально, психологически или информационно способствует развитию конфликта. Они могут быть как на стороне организаторов, так и на стороне других участников.

Роль медиатора в конфликте очень важна. Медиаторы приглашаются со стороны в качестве посредников между конфликтующими сторонами. Они должны быть нейтральными к конфликту, но при этом обладать авторитетом, принципиальностью и компетентностью.

История конфликтов на протяжении всего существования человечества претерпела значительные изменения. В наши дни участники конфликтов не испытывают страха за свою жизнь и не видят в своих противниках смертельной угрозы. Однако конфликты продолжают происходить.

Люди научились управлять конфликтами и минимизировать потери. Надеюсь, что в будущем мы сможем не только предотвращать конфликты, но и искоренять причины их возникновения на корню.

Характерные черты системы управления конфликтами в организации

Руководители могут быть заинтересованы в разрешении конфликтов в пользу компании или в свою пользу. Конфликты часто влияют на результаты работы команды и могут привести к существенным потерям.

Руководитель должен уметь управлять конфликтами, однако не всегда ему необходимо участвовать в них напрямую. В арсенале специалистов есть различные методы разрешения конфликтов, которые были разработаны учёными. Ученые выделяют три основных технологии управления конфликтами.

Рисунок 2 -Технологии управления конфликтов.

Нормативная, или морально-правовая технология, способствует использование в решение конфликтов правовых инструментов и уставу компании (нормы поведения). Конфликт рассматривается в правовом поле, поэтому решения конфликта в первую очередь зависит от нарушения правил и норм поведения конфликтующих сторон (проигрыш-проигрыш). Реалистическая технология использует авторитарные методы управления конфликтом, используя методы доминирования и силы в своих интересах (выигрыш-проигрыш).

Идеалистическая (интегративная) технология ориентируется сглаживание острых углов, поиска общих целей и ценностей. В таком случае, такие позиции обесценивают прошлые, послужившие основой конфликта, а также на совместную работу сторон для свершения этих новых целей (выигрыш-выигрыш).

«Выигрыш-выигрыш» обеих сторон является самым оптимальным решением конфликта, метод выносит конфликт на новый уровень, на бесконфликтную фазу. Успешный результат идеалистической методики напрямую связан с культурой субъекта, в особенности со степенью формирования его конфликтологической культуры5, и субъективной важностью для него человеческих, альтруистических ценностей.

Каждая из трех рассмотренных выше методик управления конфликтами определяет единую линию поведения для субъекта конфликта и указывает на конкретные методы и средства, которые следует использовать.

Нормативная или морально-правовая методика направлена на рационализацию и институционализацию конфликта, использование законных и моральных норм и кодексов, обращение к суду, арбитражу и объединительным комиссиям, а также апелляцию к разуму и нравственному сознанию людей.

Использование идеалистической методики разрешения конфликтов является наиболее разумным подходом. В общем виде она представляет собой последовательность взаимосвязанных действий, каждое из которых имеет свои задачи.

Таблица 3 – Задачи в идеалистической методике.

Задачи в идеалистической методике

Задача 1

Установка предмета конфликта, его основную задачу. Выявить общие цели.

Задача 2

Исходя из выявленных целей выработать оптимальные решения, приемлемые для всех сторон.

Задача 3

Акцентировать внимание на сущности проблем, как первостепенную задачу.

Задача 4

Сформировать у сторон доверительные отношения, используя обмен информацией между сторонами и коммуникацией предметом которых, будут являться общие цели.

Задача 5

Создавать дружественные, приветственные отношения между сторонами, не используя доминирование, давление и иные негативные и агрессивные методы. Агитировать открытость и доброжелательность, проявлять эмпатию.

Использование операций идеалистической технологии в реальной жизни не всегда приводит к желаемому результату. Она эффективна, когда отношения сторон можно перенести в другую область, изменить их направление и решить проблему, вызвавшую конфликт. Различия в использовании трех технологий